我的朋友是一名世界500強(qiáng)企業(yè)的人力資源高管，主要負(fù)責(zé)制造業(yè)招聘這一塊，他曾和我說過，每天最忙的事情就是到處招人，流失率居高不下，每天都需要改善政策優(yōu)化，企業(yè)有非常大的一部分成本在于招一名新員工上面，那么如何使用人事軟件做到降低企業(yè)流失率就顯得尤為重要了。

流失率：

我曾經(jīng)在各大中介公司工作過，社會(huì)工作者的流失率居高不下，除了求職者本身的性格問題，還有很大一部分是不能適應(yīng)大型工廠的快節(jié)奏以及環(huán)境等各類因素，或者說有更高價(jià)格的工廠出現(xiàn)而流失的員工也不少，最高的工廠流失率甚至達(dá)到了60%+，特別是那種無塵服密集住宿的工廠越不好留住人，但是招聘一個(gè)人需要付出的返費(fèi)可不少，如果高流失率，對(duì)于工廠來說找不到合適的人，還付出了很多的錢得不償失。對(duì)于求職者來說，找不到合適的工廠，與心理預(yù)期不符合也是得不償失。所以如何用EHR軟件做好企業(yè)留存，且聽我從以下幾個(gè)角度進(jìn)行分析。

1.企業(yè)認(rèn)同程度：

企業(yè)認(rèn)同感是指員工對(duì)企業(yè)各種目標(biāo)的信任、贊同以及愿意為之奮斗的程度。對(duì)于企業(yè)來說這個(gè)是最容易降低企業(yè)流失率的辦法，可以通過企業(yè)文化學(xué)習(xí)，企業(yè)培訓(xùn)等方法讓員工有一個(gè)長期為此奮斗的目標(biāo)，可以說一位員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感越高，他可以創(chuàng)造的效率就越高，大大降低了企業(yè)監(jiān)督成本。

國際著名管理顧問鮑博·尼爾森提供了五個(gè)不需任何花費(fèi)的方法:

有趣及重要的工作

即每個(gè)人至少要對(duì)其工作的一部分有高度興趣;

讓資訊、溝通及回饋管道暢通無阻

員工總是渴望了解如何從事他們的工作及公司營運(yùn)狀況;

參與決策及歸屬感

讓員工參與對(duì)他們有利害關(guān)系事情的決策。這種做法表示對(duì)他們的尊重及處理事情的務(wù)實(shí)態(tài)度;

獨(dú)立、自主及有彈性

大部分員工，尤其是有經(jīng)驗(yàn)及工作業(yè)績杰出的員工，希望在工作上有彈性，如果能提供這些條件給員工，會(huì)相對(duì)增加員工達(dá)到工作目標(biāo)的可能性，同時(shí)也會(huì)為工作注入新的理念及活力;

增加學(xué)習(xí)、成長及負(fù)責(zé)的機(jī)會(huì)

對(duì)多數(shù)員工來說，得到新的機(jī)會(huì)來表現(xiàn)、學(xué)習(xí)與成長，是上司最好的激勵(lì)方式。

2. 聆聽員工心聲：

當(dāng)我還是一個(gè)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)員的時(shí)候，經(jīng)常聽到底下招來的員工對(duì)我說，企業(yè)怎么怎么樣不好，又或者說是企業(yè)管理怎么怎么不對(duì)。這類問題非常常見，也非常好解決，但是這個(gè)也是企業(yè)不可或缺的一個(gè)東西

①. 設(shè)立員工意見箱

②. 設(shè)立問卷調(diào)查表

③. 設(shè)立網(wǎng)上匿名投訴

④. 設(shè)立督導(dǎo)，臥底調(diào)查

認(rèn)真發(fā)現(xiàn)問題，并且解決問題，可以很大一部分程度降低員工的流失率，并且為員工創(chuàng)造一個(gè)更好的工作環(huán)境。

3. 做好員工360°畫像：

公司要找個(gè)銷售總監(jiān)，李總要求HR小張趕緊去招人，要有銷售經(jīng)驗(yàn)和帶團(tuán)隊(duì)的能力，要求小張下周有人選可以推進(jìn)面試。于是小張網(wǎng)上找了一個(gè)JD，趕緊發(fā)布出去，等著收簡歷，李總面了20個(gè)候選人了始終沒有找到合適的候選人。

這個(gè)場景大家一定不陌生，當(dāng)公司在做職位招聘時(shí)，業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人會(huì)希望HR快速推進(jìn)招人進(jìn)度，通常狀況下HR會(huì)快速的發(fā)布JD，卻沒有做足崗位的人選定位。如果面試官?zèng)]有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，往往找不到合適的候選人，或者匹配度不高，這樣的人選一定不是你心中的Mr.Right，這也就是我們通常所說的人才畫像不清晰的狀況。

- 個(gè)人匹配度

在考慮候選人人才畫像時(shí)，第一，一定要明確具體知識(shí)儲(chǔ)備標(biāo)準(zhǔn)，例如畢業(yè)院校、所學(xué)專業(yè)、工作經(jīng)歷及背景等；第二，是一個(gè)比較容易忽視的部分，在人才畫像部分除了硬性標(biāo)準(zhǔn)外，候選人的能力也十分重要，有一定的知識(shí)背景，不代表能勝任崗位需求，根據(jù)每個(gè)崗位的不同對(duì)候選人的溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等也是人才畫像中非常重要的部分；第三，動(dòng)力和價(jià)值觀，例如典型的冰山模型，冰山之上的外顯能力顯而易見，但冰山底層動(dòng)力價(jià)值是需要HR通過溝通去挖掘更深層次的問題，例如選擇這家公司的原因是什么？未來發(fā)展方向是否與公司契合以及價(jià)值觀是否認(rèn)同等。第四，候選人是否有發(fā)展?jié)摿?，是不是成長型人才，也是企業(yè)發(fā)展更加看重的一點(diǎn)。

另外，需要特別注意的一點(diǎn)，商業(yè)模式的不同人才畫像也是不同的。例如一家私立醫(yī)院對(duì)員工的要求更傾向于與病人之間的溝通陪伴，而公立醫(yī)院則更看重業(yè)務(wù)能力。

而在企業(yè)不同階段人才畫像也有很大區(qū)別，一個(gè)初創(chuàng)型公司更需要的是一個(gè)執(zhí)行能力很強(qiáng)的候選人，能夠很快出結(jié)果。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，企業(yè)更需要能夠創(chuàng)新的人，有體系化建設(shè)能力的人，而不是純粹的執(zhí)行。

- 組織匹配度

第二個(gè)緯度則是與團(tuán)隊(duì)的匹配程度。候選人是否能勝任工作職責(zé)能，做目前的工作；在團(tuán)隊(duì)組織里是否能完美的與團(tuán)隊(duì)配合；以及候選人未來的職業(yè)發(fā)展方向，是否能滿足候選人未來成長性的需求。

只有在各方面符合候選人的心理預(yù)期，并能給到一定的成長空間，所以HR要明確候選人的人才畫像，才能做到精準(zhǔn)招聘。

所以選擇一個(gè)優(yōu)質(zhì)的人力資源軟件顯得尤為重要，同鑫EHR可以滿足以上全部的功能，在人力資源行業(yè)深耕22年，服務(wù)6000+企業(yè)進(jìn)行管理，一個(gè)專業(yè)的好軟件，可以幫助企業(yè)做好企業(yè)留存方面的問題，降本增效。